sábado, 30 de setembro de 2017

DICA 07 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL


A reforma trabalhista alterou consideravelmente a redação do art. 461 da CLT, de forma geral em sentido contrário ao entendimento do TST consolidado ao longo das últimas duas décadas.


Identidade da localidade de prestação dos serviços

Em primeiro lugar, um dos requisitos para equiparação salarial, qual seja o trabalho na mesma localidade, foi restringido pela Lei nº 13.467/2017, que passou a exigir o trabalho do paradigma e do paragonado no mesmo estabelecimento empresarial. 



Observe-se que o TST tinha entendimento sumulado no sentido de que “o conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana” (Súmula 6, X), de forma que este item do verbete em referência deixará de ser aplicável quando entrar em vigor a reforma trabalhista.




Tempo de serviço na função e a na empresa

Consoante dispõe, em sua redação original, o §1º do art. 461 da CLT, exige-se, para equiparação salarial, que paradigma e paragonado não tenham diferença de tempo de serviço superior a dois anos. 
A fim de dirimir a dúvida acerca da interpretação de tal dispositivo, o TST consolidou o entendimento no sentido de que, “para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego” (Súmula 6, II).

Ocorre que a Lei nº 13.467/2017 acrescentou, além da diferença de tempo de serviço não superior a dois anos na função, a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador (na empresa, portanto) não superior a quatro anos. 





Existência de quadro de carreira

No tocante à existência de quadro de carreira como óbice para a equiparação salarial, tivemos mudanças significativas, as quais podem ser resumidas no seguinte: 


Antes da reforma


- Era exigida homologação do MT ou norma coletiva
- Era exigida a alternância de promoções por antiguidade e por merecimento

Depois da reforma:

- Não depende mais de qualquer homologação ou registro;
- Pode ser aprovado por norma interna
- Pode ser substituído por plano de cargos e salários
- Não mais se exige a alternância. Pode ser adotado apenas um dos critérios




Em razão das alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017 deverá ser cancelado o item I da Súmula 6, bem como a OJ nº 418 da SDI-1 do TST:

Súmula 6, I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

OJ-SDI1-418. Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.

Deve ter a redação alterada, por sua vez, a Súmula nº 127 do TST, segundo a qual “quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação”.


Vedação à equiparação salarial em cadeia: 

Art. 461, § 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
A inclusão do §5º tem o claro objetivo de afastar o entendimento jurisprudencial consolidado no item VI da Súmula 6, segundo o qual era possível o reconhecimento da chamada equiparação salarial em cadeia:

Súmula 6, VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

Portanto, a partir da vigência da Lei nº 13.467/2017 não mais será possível o reconhecimento da equiparação salarial em cadeia.


Consequências de eventual discriminação salarial

Art. 461, § 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

A Lei estabeleceu, portanto, que, em caso de discriminação, será paga multa ao empregado. A título de curiosidade, o valor do limite máximo dos benefícios do RGPS para o ano de 2017 é de R$5.531,31, razão pela qual, neste ano, a multa em referência será de R$2.765,66.

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Ricardo Resende
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quarta-feira, 27 de setembro de 2017

DICA 06 - FÉRIAS

As alterações referentes às férias levadas a efeito pela Lei nº 13.467/2017 foram apenas pontuais, sem maiores implicações no estudo da matéria. É importante conhecê-las bem, entretanto, pois naturalmente as bancas misturarão o que permanece com aquilo que mudou, sempre tentando confundir o candidato menos atento.

Vejamos o comparativo:




Em relação à possibilidade de fracionamento das férias, houve mudança substancial, senão vejamos:

a) em regra era vedado o fracionamento, agora passará a ser expressamente admitido

b) condições para o fracionamento:

            b.1) concordância do empregado
b.2) até 3 períodos
            b.3) um ≥ 14 dias (Convenção nº 132 da OIT)
            b.4) outro(s) período(s) não inferior(a) a 5 dias.

c) Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, o fracionamento era absolutamente vedado. Com a revogação do §2º do art. 134, tal proibição deixará de existir.

Observe-se, por oportuno, que o art. 136 da CLT não foi alterado pela Lei nº 13.467/2017, razão pela qual continuam valendo as disposições sobre o gozo de férias para membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento e para empregados estudantes menores de 18 anos.  

Tal observação é especialmente relevante para os concursos da Fundação Carlos Chagas, que já cobrava muitas questões sobre este tema, mesmo antes da reforma.

O novel §3º do art. 134, por sua vez, estabelece que passará a ser vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso remunerado.

No tocante ao trabalhador contratado sob regime de tempo parcial, as alterações referentes às férias foram abordadas na “dica 03”, disponível aqui.

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Observação: recorde-se que esta é a sexta de 13 dicas essenciais sobre a reforma trabalhista para os concursos do TST e dos TRTs. As dicas têm como objetivo auxiliar na preparação dos candidatos aos cargos de Analista e Técnico dos Tribunais trabalhistas. A profundidade da abordagem está de acordo com a exigência de tais concursos.



segunda-feira, 25 de setembro de 2017

DICA 05 – INTERVALO INTRAJORNADA: POSSIBILIDADE DE FLEXIBILIZAÇÃO E EFEITOS DA NÃO CONCESSÃO

Flexibilização

Dispõe o art. 71 da CLT que o intervalo intrajornada mínimo, para jornada superior a seis horas diárias, é de uma hora, podendo ser reduzido apenas mediante autorização do Ministério do Trabalho:

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

[...]

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

[...]

No mesmo diapasão, até então era pacífico o entendimento, na jurisprudência do TST, no sentido de que o intervalo mínimo intrajornada não podia ser flexibilizado por norma coletiva, conforme consubstanciado no item II da Súmula 437 do TST:

SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-I) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

[...]

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.  

[...]

Ocorre que a reforma trabalhista levada a efeito pela Lei nº 13.467/2017 autorizou expressamente a flexibilização do intervalo intrajornada mediante negociação coletiva, nos seguintes termos:

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

[...]

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  

[...]

Portanto, neste novo regime legal o intervalo mínimo poderá ser flexibilizado por norma coletiva, ou seja, reduzido além do mínimo legal, desde que observado o intervalo mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas. Contrario sensu, o intervalo a que alude o §1º do art. 71 (quinze minutos para jornadas superiores a quatro horas e de até seis horas) poderá inclusive ser suprimido por norma coletiva, porquanto o legislador não impôs qualquer ressalva à flexibilização neste caso.

Para não deixar dúvidas, se fez constar no parágrafo único do art. 611-B da CLT que “regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo”.

Ainda que seja flagrante a inconstitucionalidade do dispositivo em questão, naturalmente somente o Poder Judiciário pode declará-lo, então a orientação, para os concursos vindouros (TST e TRTs), é no sentido de que o candidato se atenha à literalidade da Lei nova.


Consequências da não concessão do intervalo mínimo intrajornada

Em relação às consequências jurídicas da não concessão do intervalo intrajornada, dispõe o §4º do art. 71 da CLT, com redação dada pela Lei nº 8.923/1994, que o intervalo não concedido deve ser remunerado como hora extra.

A Súmula 437 do TST, por sua vez, consolidou o entendimento jurisprudencial no sentido de que, uma vez não concedido o intervalo mínimo intrajornada, seria devido como hora extra todo o tempo correspondente ao intervalo (e não somente o tempo não gozado), bem como que o pagamento correspondente tem natureza salarial:

SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-I) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. 

[...]

III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

[...]

Contrariando totalmente tal entendimento, a Lei nº 13.467/2017 deu nova redação ao §4º do art. 71 da CLT, retirando do pagamento em questão a natureza salarial e estabelecendo que deve ser indenizado apenas o período suprimido.

Além disso, tal regra foi estendida aos trabalhadores rurais.



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sexta-feira, 22 de setembro de 2017

DICA 04 - COMPENSAÇÃO 12X36


A compensação sob regimes de plantão, notadamente mediante regime de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso (12x36), há muito vinha sendo tolerada pela jurisprudência, sendo que em 2012 foi editada a Súmula nº 444 do TST, consolidando tal entendimento nos seguintes termos:

SUM-444 JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504280/2012.2 – DEJT divulgado em 26.11.2012.

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Observe-se que, consoante interpretação pacificada no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, tal modalidade de compensação é admitida, desde que ajustada por norma coletiva. Além disso, vinha sendo assegurada a remuneração dobrada dos feriados trabalhados e o gozo do intervalo intrajornada.

Ao regulamentar os direitos dos domésticos, a Lei Complementar nº 150/2015 acolheu a figura do regime de plantões, porém de forma mais prejudicial ao trabalhador que o entendimento jurisprudencial, nos seguintes pontos: a) dispensou-se a negociação coletiva para pactuação do regime (basta o mero acordo individual entre empregador e empregado); b) dispensou-se o pagamento em dobro pelos feriados trabalhados e pelas prorrogações do horário noturno; c) abriu-se a possibilidade de observância ou indenização do intervalo intrajornada. Eis o dispositivo em referência:

LC nº 150/2015, art. 10.  É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.  

§ 1º  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e o art. 9º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949.

A Lei nº 13.467/2017, por sua vez, estendeu tal regime aos trabalhadores em geral, reproduzindo de forma praticamente literal o disposto no art. 10 da LC nº 150/2015. A única diferença é que a reforma trabalhista previu a pactuação do regime 12x36 mediante acordo individual escrito ou norma coletiva, o que se mostra inócuo, tendo em vista que quem pode o mais (pactuar mediante acordo individual), naturalmente pode o menos (pactuar mediante negociação coletiva).


Eis o novel art. 59-A da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017:


Em resumo, portanto, teremos o seguinte:

- a compensação 12x36 poderá ser pactuada mediante acordo individual escrito;

- o intervalo intrajornada poderá ser observado ou indenizado;

- a remuneração mensal já abrangerá DSR, trabalho em feriados e prorrogações do trabalho noturno.

Não obstante o conteúdo da reforma seja severamente criticável, especialmente neste aspecto, inclusive no tocante à sua constitucionalidade, o fato é que para concursos vindouros de provas objetivas o candidato deverá se pautar pela literalidade da lei.

Abraço e bons estudos! 

Ricardo Resende
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quarta-feira, 20 de setembro de 2017

DICA 03 - TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL



Assunto normalmente bastante cobrado pela FCC, o trabalho em regime de tempo parcial sofreu significativas mudanças com a Lei nº 13.467/2017. Se já era bastante cobrado com regulamentação relativamente simples, a tendência é que o seja mais ainda a partir de agora. 

Antes da reforma trabalhista era considerado trabalho em tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25h semanais (art. 58-A, caput), e era vedada a prestação de horas extras neste regime (art. 59-A, §3º).


Assim que entrar em vigor a Lei nº 13.467/2017, o trabalho em regime de tempo parcial será aquele que:

a) Não exceda a 30h semanais, sem a possibilidade de prestação de horas suplementares; 

b) Não exceda a 26h semanais, com a possibilidade de até 6h suplementares semanais.

O §3º do art. 58-A dispõe sobre o óbvio ao estabelecer que as horas suplementares serão pagas com acréscimo de 50% sobre o salário hora normal. O dispositivo é desnecessário, pois a Constituição já o assegura.

Anote-se, todavia, que o limite de 26h semanais é o máximo para que se possa exigir a prestação de horas extras neste regime. Assim, nada impede que seja pactuado limite inferior, com prestação de horas extras. É o que esclarece o §4º do art. 58-A, impondo, também neste caso, o limite de 6h suplementares por semana.

Logo, não é correto interpretar a parte final do caput do art. 58-A como autorização para prestação de até 32h no regime de tempo parcial, e sim como autorização para a fixação de jornada de até 26h semanais, mais até 6h suplementares por semana.

Tendo a Lei nº 13.467/2017 autorizado a prestação de horas extras no regime de trabalho em tempo parcial (desde que a jornada não exceda a 26h/semana, repita-se), dispôs também sobre a possibilidade de compensação, nos seguintes termos:

Art. 58-A, § 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

Portanto, cabe compensação até a semana seguinte, ou quitação no mês subsequente, com o devido adicional. Contrario sensu, em princípio não há espaço para o banco de horas em regime de tempo parcial.

Registre-se que, não obstante a redação infeliz do §5º, a “folha de pagamento do mês subsequente” se refere, em minha opinião, ao pagamento do mês em que as horas foram prestadas, que deve ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado.

E não se argumente não daria tempo em caso de prestação de horas extras na última semana mês, pois geralmente as empresas adotam, justamente para facilitar o fechamento da folha, períodos de apuração de frequência/jornada diversos do mês, fechando a folha no dia 20 ou 25, por exemplo.

Além das questões relativas ao limite semanal de trabalho e, agora, à prestação de horas extras e seu pagamento/compensação, a reforma trabalhista alterou também o regime de férias do empregado em tempo parcial.

Com efeito, foi revogado o art. 130-A da CLT, que previa férias menores para o trabalhador contratado sob este regime, de forma que a partir da vigência da Lei nº 13.467/2017 também o trabalhador em regime de tempo parcial fará jus às férias conforme o art. 130 da CLT.

Além disso, agora o empregado em tempo parcial poderá converter até um terço das férias em abono pecuniário, o que até então era proibido pelo §3º do art. 143 da CLT, o qual foi revogado pela Lei nº 13.467/2017. No mesmo sentido, o novel §6º do art. 58-A, que autoriza expressamente a conversão de até um terço das férias em pecúnia. 

Abraço e bons estudos!

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segunda-feira, 18 de setembro de 2017

DICA 02 – DESCONSIDERAÇÃO DAS HORAS IN ITINERE


O chamado tempo in itinere, assim considerado até então aquele tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno (Súmula nº 90 do TST), não mais será computado na jornada de trabalho, pois o legislador entendeu por bem deixar de considerá-lo tempo à disposição do empregador.

Ao menos até que a jurisprudência reinterprete a questão à luz de outros dispositivos legais e dos princípios que regem o direito do trabalho, não temos mais o instituto das horas in itinere.

Esta é a dica certeira para os concursos próximos, como os concursos para servidores (Analista e Técnico) do Tribunal Superior do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho.

Vejamos o comparativo da CLT antes e depois da Lei nº 13.467/2017 em relação à matéria:




Naturalmente o candidato deve ter bastante atenção para o fato de que, desconsiderado o tempo in itinere, consequentemente a Súmula nº 90 do TST deixará de ser aplicável, ao menos da forma como atualmente redigida, in verbis:

SUM-90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.


A advertência faz-se necessária, pois tal verbete era frequentemente cobrado em concursos para TRT, então é provável que nos próximos (TST e TRTs) a banca elabore assertivas com a transcrição de itens da Súmula 90, a fim de tentar confundir o candidato desatento.

Pela mesma razão, perderá o objeto, com a reforma, a Súmula nº 320 do TST:

SUM-320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".


Abraço e bons estudos!

Ricardo Resende

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sexta-feira, 15 de setembro de 2017

13 DICAS ESSENCIAIS SOBRE A REFORMA TRABALHISTA PARA TST/TRT

Caros alunos,

Retomando os trabalhos aqui no blog, espaço pelo qual tenho um carinho especial e que, por absoluta falta de tempo, esteve bastante abandonado ultimamente, iniciarei hoje uma série de treze postagens com dicas importantes sobre as alterações levadas a efeito pela Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista), com vistas à preparação para os concursos do Tribunal Superior do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho. 

A série será composta por textos objetivos, sem maiores digressões sobre os temas, buscando ir direito ao ponto do que é relevante para estes concursos. 

O primeiro tema tratado é a caracterização do grupo econômico à luz da nova Lei. Ao final, se o texto tiver sido útil pra você, deixe seu comentário e, se possível, compartilhe nas redes sociais! 


DICA 01 – Caracterização do grupo econômico 



A redação original do art. 2º da CLT exigia a existência de relação de subordinação entre as empresas para caracterização do grupo econômico, o que caracteriza o chamado grupo econômico vertical


Embora a doutrina majoritária defendesse, com base no disposto no art. 3º da Lei nº 5.889/1973 (Lei do Rurícola), a possibilidade de caracterização também do grupo econômico horizontal urbano, baseado em mera relação de coordenação entre as empresas, tal entendimento não vinha sendo adotado pelo TST nos últimos anos. 


Com efeito, o TST vinha exigindo, para caracterização do grupo econômico urbano, a existência de relação hierárquica entre as empresas, conforme demonstra julgado recente da SDI-I, publicado no Informativo nº 136: 


Grupo econômico. Não configuração. Mera ocupação do mesmo espaço físico. Prestação concomitante de serviço a mais de uma empresa. Não é suficiente à configuração de grupo econômico a mera ocupação do mesmo espaço físico ou que os empregados prestem serviço a mais de uma empresa de forma concomitante. O art. 2º, § 2º, da CLT exige a subordinação à mesma direção, controle ou administração, embora cada uma das empresas possua personalidade jurídica própria. Sob esse fundamento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, no tópico, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento, mantendo a decisão turmária que excluiu a responsabilidade solidária imposta a uma das reclamadas por entender necessária a relação hierárquica entre as empesas, bem como o efetivo controle de uma sobre as outras para a configuração de grupo econômico. Vencidos os Ministros Augusto César Leite de Carvalho e José Roberto Freire Pimenta. TST-E-ED-RR-99663.2010.5.02.0261, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 12.5.2016.



Todavia, a Lei nº 13.467/2017 alterou substancialmente a matéria, passando a admitir expressamente a caracterização do grupo econômico horizontal urbano. Por outro lado, esclareceu-se que não basta, para a caracterização do grupo econômico, a mera identidade de sócios entre as empresas, sendo necessária a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.



Na prática será muito difícil a configuração da figura jurídica (grupo por coordenação), salvo naqueles casos em que o grupo econômico for previamente formalizado. Não obstante, isso não tem maior importância para concursos de provas objetivas, que devem cobrar a literalidade do dispositivo alterado.


Em resumo, temos o seguinte:

a) Antes da reforma:

→ CLT previa apenas o grupo vertical urbano

→ A Lei nº 5.889/1973 (rurícola) previu também o grupo horizontal

→ a doutrina se inclinava no sentido da admissão do grupo horizontal urbano, entendimento este que, por muitos anos, foi acolhido pelo TST

→ nos últimos anos, entretanto, o TST vinha limitando a caracterização do grupo econômico urbano às hipóteses em que há relação de subordinação entre as empresas (grupo vertical)


b) Depois da reforma:

→ em tese a CLT passou a admitir também o grupo horizontal urbano

→ a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico; exige-se, para caracterização, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas


Abraço e bons estudos!


Ricardo Resende
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Notas: 
1. A referência a "livro", no final da imagem, diz respeito ao tópico do meu livro, o Direito do Trabalho (7ª edição), impactado pela alteração legislativa. 
2. Nova edição o livro será lançada apenas em 2018. 
3. O arquivo completo com o comparativo pode ser obtido aqui.