DICA 07 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A reforma trabalhista alterou consideravelmente a redação do art. 461 da CLT, de forma geral em sentido contrário ao entendimento do TST consolidado ao longo das últimas duas décadas.

Identidade da localidade de prestação dos serviços

Em primeiro lugar, um dos requisitos para equiparação salarial, qual seja o trabalho na mesma localidade, foi restringido pela Lei nº 13.467/2017, que passou a exigir o trabalho do paradigma e do paragonado no mesmo estabelecimento empresarial. 

Observe-se que o TST tinha entendimento sumulado no sentido de que “o conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana” (Súmula 6, X), de forma que este item do verbete em referência deixará de ser aplicável quando entrar em vigor a reforma trabalhista.

Tempo de serviço na função e a na empresa

Consoante dispõe, em sua redação original, o §1º do art. 461 da CLT, exige-se, para equiparação salarial, que paradigma e paragonado não tenham diferença de tempo de serviço superior a dois anos. 

A fim de dirimir a dúvida acerca da interpretação de tal dispositivo, o TST consolidou o entendimento no sentido de que, “para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego” (Súmula 6, II).

Ocorre que a Lei nº 13.467/2017 acrescentou, além da diferença de tempo de serviço não superior a dois anos na função, a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador (na empresa, portanto) não superior a quatro anos. 

Existência de quadro de carreira

No tocante à existência de quadro de carreira como óbice para a equiparação salarial, tivemos mudanças significativas, as quais podem ser resumidas no seguinte: 

Antes da reforma: 

- Era exigida homologação do MT ou norma coletiva

- Era exigida a alternância de promoções por antiguidade e por merecimento

Depois da reforma:

- Não depende mais de qualquer homologação ou registro;

- Pode ser aprovado por norma interna

- Pode ser substituído por plano de cargos e salários

- Não mais se exige a alternância. Pode ser adotado apenas um dos critérios

Em razão das alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017 deverá ser cancelado o item I da Súmula 6, bem como a OJ nº 418 da SDI-1 do TST:

Súmula 6, I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

OJ-SDI1-418. Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.

Deve ter a redação alterada, por sua vez, a Súmula nº 127 do TST, segundo a qual “quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação”.

Vedação à equiparação salarial em cadeia: 

Art. 461, § 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

A inclusão do §5º tem o claro objetivo de afastar o entendimento jurisprudencial consolidado no item VI da Súmula 6, segundo o qual era possível o reconhecimento da chamada equiparação salarial em cadeia:

Súmula 6, VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

Portanto, a partir da vigência da Lei nº 13.467/2017 não mais será possível o reconhecimento da equiparação salarial em cadeia.

Consequências de eventual discriminação salarial

Art. 461, § 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

A Lei estabeleceu, portanto, que, em caso de discriminação, será paga multa ao empregado. A título de curiosidade, o valor do limite máximo dos benefícios do RGPS para o ano de 2017 é de R$5.531,31, razão pela qual, neste ano, a multa em referência será de R$2.765,66.

Abraço e bons estudos!

Ricardo Resende

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